提问是第一领导力_1

2021年1月8日 作者 bj9wuxp7

提问是第一领导力
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以下文章来源于嘉宾大学 ,作者嘉宾大学

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“沟通的最大敌人是沟通的错觉。”

好文4900字 | 8分钟阅读

来源:嘉宾大学(ID:wetalkTV)

作者:约翰·马克斯维尔(John C. Maxwell)

美国管理学大师杰克·韦尔奇曾说:“成为领袖之前,成功就是让自己成长。成为领袖之后,成F88棋牌官网功就是让别人成长。”

要想帮助你的团队成员不断成长,首先需要你和他们进行有效沟通。什么是有效沟通?如何才能有效沟通?当你需要团队成员做出改变时该怎么做?

这篇文章,围绕如何提升领导力做出了详细讲解。它认为卓越的领导力就是有效沟通,有效沟通的核心是“提问+倾听”,当想要改变他人前首先需要交流,并提出了帮助员工成功改变的六个步骤。

如果你正苦恼于团队的管理,想要提升领导力。我相信,这篇文章一定能对你有所启发。以下,Enjoy~

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通过询问、倾听去理解并找到你的团队

最近在接受采访时,有人问我:“约翰,你在年近七十岁时和你三四十岁时在领导方法上有什么主要区别?”我立即回答:“现在,我在不停地问问题。”

沟通是领导力的语言。美国著名记者、作家威廉·怀特说过:“沟通的最大敌人是沟通的错觉。”

多年来,我幻想着只要我进行讨论和提供指导,就可以实现沟通。

当我还是一个年轻的领导者时,我热衷于给出答案。我想让我的团队对我所知道的知识印象深刻,而且我对完成任务感兴趣。

以前,我专注于设想,认为领导力就是关于我和我想要的。现在,我想让我的团队了解我,而且我也想了解他们。

在我的职业生涯早期,我的沟通几乎没有什么互动。我从来不想提问与回答,我只想教别人我知道的以及我觉得重要的东西。

而今,我鼓励提问和回答,为什么呢?因为这是与听众沟通并满足他们需求的最快、最简单的方式。多年来,对于别人可能问的所有问题,我都进行了充分的思考。

渐渐地,我明白了领导力是一条“双行道”。我花了很长时间才发现这种方法,后来我称之为沟通法则:领导者在着手行动之前应先进行心灵上的沟通。而我多年来都是直接采取行动而忽视了心灵上的沟通。

但是在我开始多询问少指导时,一切都发生了改变,我变得愿意关注他人。问题是打开他人生活大门的钥匙,我通过这些问题去了解别人。

我也会提出问题,因为它有助于我找到合适的人。但年轻时我并不知道需要这样做。现在我知道,提出问题并主动倾听,这样就可以找到那些愿意帮助你成为领导者的人。

如今,当我接触一个人时,我首先想到的就是我能提出什么问题,来了解他们并与他们建立联系。

询问可以打开沟通的大门,让我们与他人建立联系。问题为我们了解他人提供了重要的价值,同时也给了我们一个不同的观点。作为领导者,我们在试图解决问题之前,需要正确地看待这些问题。你能给别人的最高赞赏,就是征求他们的意见。

然而,如果你不倾听,那么什么作用都没有。如果询问打开了沟通的大门,那么倾听就可以让门一直敞开。询问引起交谈,而倾听会促进交谈继续。倾听表明,在我试图被别人理解之前,我愿意先去理解别人。询问+倾听=有效沟通。而有效沟通=卓越领导力。

几乎我所有领导力提升的提示都来自倾听他人。为了找到和理解他人,我提出问题,并倾听,只有这样我才能有效地领导他们。

2

在要求他们改变之前先和他们交流

从本质上讲,领导力F88官方平台就是变革。作为一个领导者,为了团队利益和愿景的实现,会要求人们改变他们的关注点,改变他们的精神,改变他们的技能,有时甚至是改变他们的生活方向。怎样才能取得他们的信任,让他们做出这么多的改变呢?

信任的基础需要建立良好的关系,而良好的关系从良好的联系开始,最好的关系发生在共同的兴趣点之上。

如果你是一个任务导向型的人,与别人联系可能是你必须努力达到的目标。如果你是一个喜欢与人打交道的人,那么建立关系可能就会容易得多。

但是,要实现从建立关系到开始运行,就需要一个转型,我称之为“领导转型”。所谓“转型”就是一种转变,即从与人们建立联系,到为了团体利益而帮助他们做出必要的改变。

在我年轻时,这种转变对我来说是一个挑战。我仅仅擅长建立关系,我认为友好就是领导力。人们喜欢我就是好消息,他们并不一直追随我就是坏消息。我无法强迫他们从我们所处的地方到我们需要的地方去。

最近,在由约翰·马克斯维尔公司赞助的一个培训会上,肯塔基大学野猫队主教练马修·米切尔(Matthew Mitchell)问我:“约翰,作为一个教练,我什么时候能对他们严格要求,什么时候应该对他们耐心以待呢?”这是每个领导者都会自我反思的问题。

我回答,在一些特别的方面,你应该对队员严格要求,比如态度、责任心和职业道德。但在他们的家庭、经验和技能等方面,你需要对他们耐心一些。

当你的队员来自一个困难的家庭时,也许他没有其他队员同样的特权或机会,他通常需要你的耐心。缺乏经验者也需要耐心。

举个例子,在大学篮球队中,你不能指望一个新手表现出跟老手一样的技能。而且,技能较差的队员需要的耐心比技能较高的人更多。技能越高,严格要求的程度就越高;技能水平越低,耐心对待的需求就越大。

帮助团队成员成功改变的关键点之一就是预先给他们设定期望,它会在后期的关系建立中增加积极改变的可能性。

3

设定期望的六个步骤

美国著名管理学大师史蒂芬·柯维在《信任的速度》一书中所说:

“重要的是要把注意力集中在共同的成功愿景上,这是一种预防措施。当期望事先没有明确设定时,信任和速度都会下降。由于领导者没有明确地界定期望,大量的时间被浪费掉;由于没有澄清对期望的理解,人们陷入猜测。而最终的结果就是他们完不成任务,并且不会得到重视。”

这种方法我称为期望法则,前期设定期望,后期会增加这个期望实现的可能性。

我想引导你按照我使用的六个步骤去设定期望。我相信,当你和他人建立联系,并请求他们去改变时,这些步骤将会给你带来成功。

1. 让他们知道你重视他们

领导者给予团队成员最大的礼物就是信任他们,让他们知道自己受到重视。

团队成员尊重领导者,这是很美妙的,领导者重视团队成员,这就更棒了。为什么呢?作为领导者,这表示我很关心下属。我越是重视你这个人,就越会在你身上投入更多。

价值评估决定投资。如果我作为你的领导人却不重视你,那么,我只会为了我的利益设法对你做出其他安排,而不会为了你的利益在你身上投入。

因此,在对别人设定期望时,我明确地表示,作为个人而不是参与者,我有多么重视他们。这意味着我非常关注他们是否能正视自己,正是由于我太重视他们了,所以不允许他们平庸地保持不变。

而一旦他们知道我对他们的期望,是源自我对他们的重视,就会为下一步开好局。

2. 认可他们的自我价值

我们作为领导人如何看待他人,决定了我们将对他们投资多少。但他们如何看待自己,决定了他们将在自己身上投资多少。

再强调一次,价值评估决定投资。你对自己的重视程度决定了你对自己和他人的承诺程度。自我价值是信心的基础。你对自己越来越有信心时,就会更加崇尚自助自立。

在团队里如果有人缺乏自信,作为领导者,你需要尽力帮助他们找到信心。你需要鼓励他们,需要说一些积极肯定的话,需要教他们,甚至需要帮助他们赢得胜利。

那这样做就会永远有效吗?不是的,如果他们的自我价值没有提升,那么他们的表现也不会突出。

3. 告诉他们你期望他们成长

成长不是自然而然发生的。如果我们想成长,那么就需要制定目标并付诸行动。如果我们希望我们的成员成长,就需要帮助他们做同样的事情。

作为一个为他人设定期望的领导者,你必须准备好回答两个问题:你想让他们知道什么?你想让他们做什么?

作为领导者,你希望你的成员不断成长,而且你想让他们一开始就知道这一点。假如他们知道你将要让他们为此而负责,那么他们实现成长的可能性明显增大。

领导者所犯的最大错误之一就是:分享期望,而不顾及后期的责任。

4. 告诉他们改变是必需的

不改变就不可能变得更好。没有人能一直保持不变的同时,又上升到一个更高的水平。愿意改变是我们为成长付出的代价之一。

好的领导者帮助人们认识并接受这个代价。他们帮助团队成员明白,两者之间的最长距离往往是一条捷径,而且不存在打折的成长方法。

对于那些愿意为了提高和成长去改变的人,领导者也会和他们一块努力。

对于那些不愿改变的人,领导者不可能为他们做出改变,但是领导者可以告诉他们什么是需要改变的,并帮助他们,鼓励他们。

5. 保持连接不间断

最近,我在给一群高管讲授“期望法则”。讲授时,我的手一直放在一位高管的背上。我希望给人们一个视觉上的印象,就是领导者需要与他的下属保持联系。他们必须始终感受到来自领导者的温和的压力,以提醒他们继续前进。

为什么呢?因为在我们把领导力之手从大多数人的背上移开的时候,他们马上F88app_F88app下载_F88官网就停滞不前。

说到期望,领导者永远不会考虑的是,设立期望而弃之不用。当人们偏离轨道时,他们很少引导自己前进或纠正自己回到正确的轨道。

如果你是家长,你曾给孩子重复了多少次你是家长?几十、几百、几千?连接的稳定性直接影响结果的稳定性。

作为领导者,当我们保持联系时,有两件事就会得到沟通。团队成员们会不断被提醒要努力实现期望,同时领导者恰好知道他们应该如何回应,这样即使他们之间有障碍,问题也可以立即解决。

我的朋友凯文·特纳(Kevin Turner),是微软的前任首席运营官,城堡证券(CitadelSecurities)的现任首席执行官,他说:“人们希望通过他们的意向被评判,而不是行为。”

我同意。他们也想被授予权力,但他们往往最需要的是责任。而保持不间断的联系和温和的压力,既能够提供鼓励又能够保证权责一致。

6. 问“你愿意我来帮助你吗”

如果你对你的员工设定了期望,他们却不接受,那么他们将永远不会成功。

当你问他们是否会接受你的帮助时,你就能衡量他们参与和承诺的程度。让他们自己说出来他们需要得到帮助去实现成长和改变,通过这种方式,你就得到了他们的完全认同。

并且,如果他们不能坚持下去时,你可以让他们对原来承诺的事情负责。你不想把时间花费在被称作“爱问鬼”的人身上——只寻求建议但从来不照着做的人,你希望把时间花在那些愿意改变的人身上。

4

提升他人的价值

长期以来,我的最大的愿望就是提升别人的价值,而不是赚钱。可能因为我刚开始是一个牧师,而且我从不认为金钱是衡量成就的一把好尺子。无论你从事什么职业,你都应该根据你能够帮助他人的多少,来判断你的成功与否。

最终,生活是以人为本的,永远不要忘记。要照顾好的是你的员工而不是你的事业。

最近,我公司的首席执行官马克·科尔给我上了一课,他说,与我共事十多年,他受益匪浅。他演讲的题目为“约翰·马克斯维尔的人生:充分考虑员工利益”。演讲中他讲了三件事:

1. 永远不要把重点放在赚钱上,要注重于发展人。

2. 永远不要把重点放在创业上,要注重于造就人。

3. 永远不要把重点放在产品上,要注重于培养人。

我确实认同它。如果为了提升你的领导能力你愿意这样做,甚至为了别人的利益和别人能力的提升你也愿意这样做,那么你会发现你的生活非常有意义。我知道我会这样做,而且我培养的那些人让我想起了我为什么一直这样做。

当我写到这儿时,我正握着一支钢笔,是我的员工送给我的,上面写着“你照亮了我们的生活”。这就是我想一直做的事,给别人的生活增添亮点,我希望我的人生能给别人带来价值。

在我六十九岁生日时,我的朋友约翰、塞莱斯特·李(Celeste Li)与其他几位朋友为我举办了一个亲密的晚宴,使我感到很惊喜。每个人都很和善,我们玩得很开心。

当时,弗兰克·班茨(Frank Bantz)站起来致祝酒词。后来他把祝酒词给了我一份。

他是这么说的:我们的生活就像习以为常的呼吸一样,然而只有你的身影带领大家不断成长,肩负着提升他人领导能力的使命,你种下的种子正在飞速生长,你最好的作品和智慧还有待完成与发挥,未来的生活依然精彩无限,当你踏入六十九岁的新起点时,上帝已为你描绘好了新的蓝图。

我不知道你多大了,我现在快七十岁了,我遇到的每个人似乎都比我年轻,但是,不管你多少岁,我想问你一个问题:你希望你的人生是为什么而奋斗?当你变老,接近生命尽头的时候,你想在这个世界上产生什么样的影响?

我希望你会选择提升他人的价值,而且我希望你会选择成为一个更有能力的领导者。你越突出,你所能产生的积极影响就越大。

* 本文摘自《差异优势》,作者:约翰·马克斯维尔

– End –

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